Comme un nombre croissant de cadres, cette responsable de clientèle de vingt-huit ans a bénéficié d’une prestation de coaching, financée par son entreprise : Anatole, une PME de 16 salariés, spécialiste des solutions de téléphonie pour les entreprises.
« En novembre 2005, suite à mon entretien d’évaluation, mon PDG m’a demandé de prendre la responsabilité du service clients, avec l’encadrement d’une équipe de quatre personnes », explique Mélanie Cherfi. « Pour me préparer à cette nouvelle fonction, il m’a proposé d’être accompagnée par un coach pendant six mois, ce que j’ai accepté. » Ce professionnel a été choisi par le PDG, Nicolas Peltier, sur la recommandation d’un expert en recrutement qu’il connaissait bien. Le bouche-à-oreille reste la méthode la plus courante pour employer des coachs. Les entreprises ont en effet l’embarras du choix : plusieurs milliers de personnes se réclament de cette profession récente, même si un petit nombre l’exerce réellement à plein temps.
Des objectifs et un contrat
Au cours des séances, un tête-à-tête s’instaure entre le coach et le salarié, en dehors du cadre de l’entreprise. Les premières rencontres servent à cerner la personnalité et les attentes du « coaché », puis à définir des objectifs en commun. « Mon premier objectif concernait le management de mon équipe, le second était plus personnel : par rapport à mon tempérament, il s’agissait de définir une méthode pour mieux gérer mon temps et mon stress. J’ai apprécié de définir moi-même ces objectifs et de les fixer dans un contrat avec mon coach », souligne Mélanie Cherfi.
Après une douzaine de séances, elle estime avoir « bien progressé », avec ce retour sur son expérience : « Je suis passé à un cran supérieur dans mon activité et mes responsabilités », estime-t-elle. « J’ai bien adhéré à la démarche, parce qu’elle tient compte de la psychologie de l’individu, mais en se référant toujours à des objectifs professionnels. »
